Cr. Luis Alberto Dalcol
El fundamento económico de la indemnización por despido por causa injustificada se sostiene en que el empleado al interrumpirse su vinculación, queda sin ingresos y requiere de recursos hasta que se incorpore a una nueva relación laboral. La determinación del monto – ordinariamente – estuvo vinculada con la antigüedad en el servicio prestado y su remuneración. Ahora la legislación ha incorporado alternativas de consenso para salvar cuestiones planteadas.
Previa a las reformas, excepto para el sector de la construcción, el art. 245 de la LCT cuantificaba de una sola forma la indemnización por despido. Se tomaba el mejor sueldo mensual normal del último año y se lo multiplicaba por los años de trabajo realizados, considerando la fracción mayor a tres meses como si fuera un año completo.
Una de las novedades, que ya existía en el C.C.T. de U.O.C.R.A. – por las características de trabajo del sector – es el sistema de constituir un fondo mediante depósitos mensuales en un banco durante la relación laboral; para recibirlo cuando se produce el cese laboral. En esta oportunidad el “Fondo de Cese” se puede extender a otras actividades y cambia, en cuanto a que no se deposita en un banco sino que se constituye un fideicomiso, que ya ha reglamentado la C.N.V. . Las cuotas partes son inembargables y pueden estar a nombre de la persona, de la empresa o del sector. Las partes deben convenir la periodicidad, el porcentaje o monto fijo de las contribuciones que están a cargo del empleador. El fideicomiso queda abierto a recibir otros aportes por parte de los trabajadores o cedidos por el empleador.
La segunda de las tres modalidades incorporadas es la de “cancelación individual”, que se definirá en acuerdo de partes, en cuyo caso no se considerará o expondrá su calificación de renuncia o de despido.
Por último se agrega el esquema de pago por desvinculación a través de una aseguradora autorizada por la Superintendencia de Seguros, con el “Seguro de Fondo de Cese Laboral” para este tipo de coberturas especiales. Solo podrá retirarse en caso de desvinculaciones previstas en la póliza de acuerdo a lo convenido en la C.C.T. correspondiente.
Si bien la normativa de base responde a lo aquí descripto, el sistema aún no está operativo atento a que requerirá de acuerdos y de las convenciones que la propia normativa prevé.
El asunto reviste importancia, atento a que lo empleadores exponían como riesgo de continuidad de empresa y obstáculo para la toma de personal para emprendimientos futuros, los montos que surgían del distracto laboral por empleados con significativa antigüedad y la disponibilidad de fondos en épocas del egreso cuando se estaba en crisis. Por otra parte es importante garantizar la administración de los montos acumulados del fondo del cese para que los mismos no pierdan poder de adquisición de la cuota parte del fideicomiso, seguro o acuerdo y el empleado reciba determinaciones en moneda homogénea o constante. Los empleados que egresan por su decisión recibirán una compensación a la que antes no tenían derecho.
Ninguna unidad productiva tiene asegurada su continuidad. Depende de las habilidades de su dirección y de factores externos; de mercado o de direcciones de política macroeconómica gubernamental. La empresa procura no tener riesgos ocultos. Necesita costos ciertos para minimizar riesgos en sus manejos sin que afecte el derecho de sus colaboradores.
Cr. Luis Alberto Dalcol
El fundamento económico de la indemnización por despido por causa injustificada se sostiene en que el empleado al interrumpirse su vinculación, queda sin ingresos y requiere de recursos hasta que se incorpore a una nueva relación laboral. La determinación del monto – ordinariamente – estuvo vinculada con la antigüedad en el servicio prestado y su remuneración. Ahora la legislación ha incorporado alternativas de consenso para salvar cuestiones planteadas.
Previa a las reformas, excepto para el sector de la construcción, el art. 245 de la LCT cuantificaba de una sola forma la indemnización por despido. Se tomaba el mejor sueldo mensual normal del último año y se lo multiplicaba por los años de trabajo realizados, considerando la fracción mayor a tres meses como si fuera un año completo.
Una de las novedades, que ya existía en el C.C.T. de U.O.C.R.A. – por las características de trabajo del sector – es el sistema de constituir un fondo mediante depósitos mensuales en un banco durante la relación laboral; para recibirlo cuando se produce el cese laboral. En esta oportunidad el “Fondo de Cese” se puede extender a otras actividades y cambia, en cuanto a que no se deposita en un banco sino que se constituye un fideicomiso, que ya ha reglamentado la C.N.V. . Las cuotas partes son inembargables y pueden estar a nombre de la persona, de la empresa o del sector. Las partes deben convenir la periodicidad, el porcentaje o monto fijo de las contribuciones que están a cargo del empleador. El fideicomiso queda abierto a recibir otros aportes por parte de los trabajadores o cedidos por el empleador.
La segunda de las tres modalidades incorporadas es la de “cancelación individual”, que se definirá en acuerdo de partes, en cuyo caso no se considerará o expondrá su calificación de renuncia o de despido.
Por último se agrega el esquema de pago por desvinculación a través de una aseguradora autorizada por la Superintendencia de Seguros, con el “Seguro de Fondo de Cese Laboral” para este tipo de coberturas especiales. Solo podrá retirarse en caso de desvinculaciones previstas en la póliza de acuerdo a lo convenido en la C.C.T. correspondiente.
Si bien la normativa de base responde a lo aquí descripto, el sistema aún no está operativo atento a que requerirá de acuerdos y de las convenciones que la propia normativa prevé.
El asunto reviste importancia, atento a que lo empleadores exponían como riesgo de continuidad de empresa y obstáculo para la toma de personal para emprendimientos futuros, los montos que surgían del distracto laboral por empleados con significativa antigüedad y la disponibilidad de fondos en épocas del egreso cuando se estaba en crisis. Por otra parte es importante garantizar la administración de los montos acumulados del fondo del cese para que los mismos no pierdan poder de adquisición de la cuota parte del fideicomiso, seguro o acuerdo y el empleado reciba determinaciones en moneda homogénea o constante. Los empleados que egresan por su decisión recibirán una compensación a la que antes no tenían derecho.
Ninguna unidad productiva tiene asegurada su continuidad. Depende de las habilidades de su dirección y de factores externos; de mercado o de direcciones de política macroeconómica gubernamental. La empresa procura no tener riesgos ocultos. Necesita costos ciertos para minimizar riesgos en sus manejos sin que afecte el derecho de sus colaboradores.
Cr. Luis Alberto Dalcol
El fundamento económico de la indemnización por despido por causa injustificada se sostiene en que el empleado al interrumpirse su vinculación, queda sin ingresos y requiere de recursos hasta que se incorpore a una nueva relación laboral. La determinación del monto – ordinariamente – estuvo vinculada con la antigüedad en el servicio prestado y su remuneración. Ahora la legislación ha incorporado alternativas de consenso para salvar cuestiones planteadas.
Previa a las reformas, excepto para el sector de la construcción, el art. 245 de la LCT cuantificaba de una sola forma la indemnización por despido. Se tomaba el mejor sueldo mensual normal del último año y se lo multiplicaba por los años de trabajo realizados, considerando la fracción mayor a tres meses como si fuera un año completo.
Una de las novedades, que ya existía en el C.C.T. de U.O.C.R.A. – por las características de trabajo del sector – es el sistema de constituir un fondo mediante depósitos mensuales en un banco durante la relación laboral; para recibirlo cuando se produce el cese laboral. En esta oportunidad el “Fondo de Cese” se puede extender a otras actividades y cambia, en cuanto a que no se deposita en un banco sino que se constituye un fideicomiso, que ya ha reglamentado la C.N.V. . Las cuotas partes son inembargables y pueden estar a nombre de la persona, de la empresa o del sector. Las partes deben convenir la periodicidad, el porcentaje o monto fijo de las contribuciones que están a cargo del empleador. El fideicomiso queda abierto a recibir otros aportes por parte de los trabajadores o cedidos por el empleador.
La segunda de las tres modalidades incorporadas es la de “cancelación individual”, que se definirá en acuerdo de partes, en cuyo caso no se considerará o expondrá su calificación de renuncia o de despido.
Por último se agrega el esquema de pago por desvinculación a través de una aseguradora autorizada por la Superintendencia de Seguros, con el “Seguro de Fondo de Cese Laboral” para este tipo de coberturas especiales. Solo podrá retirarse en caso de desvinculaciones previstas en la póliza de acuerdo a lo convenido en la C.C.T. correspondiente.
Si bien la normativa de base responde a lo aquí descripto, el sistema aún no está operativo atento a que requerirá de acuerdos y de las convenciones que la propia normativa prevé.
El asunto reviste importancia, atento a que lo empleadores exponían como riesgo de continuidad de empresa y obstáculo para la toma de personal para emprendimientos futuros, los montos que surgían del distracto laboral por empleados con significativa antigüedad y la disponibilidad de fondos en épocas del egreso cuando se estaba en crisis. Por otra parte es importante garantizar la administración de los montos acumulados del fondo del cese para que los mismos no pierdan poder de adquisición de la cuota parte del fideicomiso, seguro o acuerdo y el empleado reciba determinaciones en moneda homogénea o constante. Los empleados que egresan por su decisión recibirán una compensación a la que antes no tenían derecho.
Ninguna unidad productiva tiene asegurada su continuidad. Depende de las habilidades de su dirección y de factores externos; de mercado o de direcciones de política macroeconómica gubernamental. La empresa procura no tener riesgos ocultos. Necesita costos ciertos para minimizar riesgos en sus manejos sin que afecte el derecho de sus colaboradores.